Kommunals utredare

Värdediskrimineringen på den svenska arbetsmarknaden

Det är allmänt känt att kvinnors arbete i genomsnitt betalas mindre än mäns arbete. 

Dessvärre är detta inget nytt problem. Fram till början av 1960-talet fanns det två kolumner i lönetabellerna, en lön för män och en annan lägre lön för kvinnor. Att män enligt avtal skulle tjäna mer än kvinnor var en självklarhet för många. Men med tiden ansågs förstås detta könsdiskriminerande system vara otidsenligt och orättvist. År 1960 avskaffades därför systemet med särskilda kvinnolöner genom en central överenskommelse mellan LO och SAF. Redan för 50 år sedan fanns alltså en viss insikt om lönediskrimineringens mekanismer och en vilja till förändring.

Men problemet är att det sedan dess har hänt alldeles för litet, löneskillnaderna mellan mans- och kvinnodominerade yrken tycks ha cementerats.  År 2010 tjänade kvinnor 86 procent av männens genomsnittslön, trots att kvinnor numera i genomsnitt är minst lika välutbildade som män. Exempelvis är utbildningsnivån högre i kvinnodominerade LO-yrken än i mansdominerade. I praktiken finns alltså ganska stora rester av det omoderna systemet med kvinnolöner fortfarande kvar, trots att det finns ett brett folkligt stöd för mer jämställda löner mellan kvinnor och män.

Det finns olika former av lönediskriminering. I de fall kvinnor lönediskrimineras på sin arbetsplats kan detta åtgärdas till exempel genom de lönekartläggningar som enligt lag ska utföras vart tredje år. Syftet med lagen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män med likartade arbetsuppgifter. Denna form av diskriminering kan i de allra flesta fall hanteras genom stöd av lagstiftaren, men endast på den enskilda arbetsplatsen.

En ännu kraftfullare mekanism för lönediskriminering på svensk arbetsmarknad benämns ofta som värdediskriminering eller strukturell diskriminering. Lönemässig värdediskriminering innebär att arbeten som i huvudsak innehas av kvinnor värderas – och därmed betalas – lägre än arbeten med liknande kvalifikationskrav som i huvudsak innehas av män. Lönediskrimineringen mellan mans- och kvinnodominerade avtalsområden/arbetsmarknadssektorer/yrken är alltså mer omfattande än ett problem bara för den enskilda arbetsplatsen.

Ett tydligt exempel brukar redovisas i LOs årliga lönerapport. Där sorteras lönestatistiken från SCB efter andel kvinnor och medellön i stora sektorer/avtalsområden. Det framträder en tydlig tendens – om andelen kvinnor på ett avtalsområde ökar med 10 procentenheter ger detta ett beräknat tapp i relativlönen med 2,5 procentenheter inom avtalsområden som organiserar arbetare och med 5 procentenheter för tjänstemannaområden. Ur arbetsgivarnas horisont är det alltså värt en betydligt lägre lön att utföra ett arbete i ett kvinnodominerat avtalsområde än i ett mansdominerat.

Insikten om att värdediskriminering existerar aktualiserar två frågor. Den ena är vikten av att diskutera förekomsten av eventuell värdediskriminering när löneskillnader mellan könen beräknas. Istället för att anse att de skillnader i lön som rent statistiskt sett kan förklaras av skilda yrken och branscher därmed också utgör rimliga och godtagbara skäl för löneskillnader bör man diskutera i vilken utsträckning dessa faktorer återspeglar en förekomst av värdediskriminering. Effekterna av könssegregeringen på arbetsmarknaden bör belysas och diskuteras i stället för att definieras bort.

Den andra är att värdediskriminering måste motverkas långsiktigt i fackligt samförstånd och kräver en uthållighet som går utöver någon enstaka avtalsrörelse. För att varaktigt bryta mönstret krävs att så många aktörer som möjligt på arbetsmarknaden ställer sig bakom en lönepolitik som gör det möjligt att presentera lösningar och genomdriva de relativlöneförändringar som både allmänheten och alltför många underbetalda män och kvinnor i kvinnodominerade yrken och en stor del av allmänheten anser är rimliga. För att få effekt krävs det uthållighet i många år.

Alla anställda ska ha rätt att lönesättas efter kraven i arbetet och kraven på kvalifikationer och inte efter könstillhörighet. Det behövs därför särskilda åtgärder för att utjämna lönegapet mellan mans- och kvinnodominerade avtalsområden. Hur detta kan gå till återkommer jag till vid ett annat tillfälle.

onsdag 19 oktober 2011

Av Peder Unander

KATEGORIER: Jämställdhet, Löner

TAGGAR: jämställdhet, kvinnodominerade yrken, lön, värdediskriminering